Wie Überforderung entsteht
Die Soziale Arbeit ist durch strukturelle Widersprüchlichkeiten gekennzeichnet, die sich nicht auflösen lassen. Ursula Hochuli Freund und Walter Stotz beschreiben sie als Strukturmerkmale professionellen Handelns: eine diffuse Allzuständigkeit für komplexe Probleme, eine doppelte Loyalitätsverpflichtung gegenüber Auftraggeber und Adressat*innen, eine sehr geringe Standardisierbarkeit des Handelns sowie die Koproduktion, die ohne Zutun der Adressat*innen keine Leistung zustande kommen lässt (vgl. Hochuli Freund/Stotz 2021: 48 ff.).
Für die tägliche Praxis heißt das: Es gibt kein Rezeptwissen, und welche Wirkung eine Intervention entfaltet, bleibt offen. Die Bewältigung von Ungewissheit gilt deshalb nicht als Randproblem, sondern als Kern professioneller Handlungskompetenz (vgl. Olk 1986: 151, zitiert nach Hochuli Freund/Stotz 2021: 50).
Methodisches Handeln hebt diese Ungewissheit nicht auf. Es hilft, sie zu reduzieren, und macht sie zugleich „erträglicher" (Galuske 2013: 67, zitiert nach Hochuli Freund/Stotz 2021: 56). Wer eine Fachkraft daran misst, ob sie sicher ist, legt deshalb einen Maßstab an, den niemand erfüllen kann.
Vor diesem Hintergrund liest sich eine Beobachtung von Hiltrud von Spiegel anders. Fachkräfte fühlen sich vielfach verunsichert und unzulänglich. Sie glauben insgeheim, den professionellen Anforderungen nicht gerecht zu werden (vgl. von Spiegel 2018: 80).
Das ist kein individuelles Defizit, sondern die subjektive Seite einer strukturellen Anforderung: dass Wissen in jeder Situation in ein angemessenes, auf den Einzelfall bezogenes Handeln zu überführen sei. Diese Erwartung ist praktisch nicht einlösbar, und aus ihr folgt eine subjektiv bedrohliche Handlungsunsicherheit (vgl. Sommerfeld 1996: 40, zitiert nach von Spiegel 2018: 80).
Vier Strategien im Umgang mit Überforderung
Auf diese Überforderung reagieren Fachkräfte mit Strategien, die von Spiegel als nicht durchgängig funktional beschreibt (vgl. von Spiegel 2018: 80):
Rückzug auf individuelle Kunstfertigkeit
Das eigene Können wird als Ausdruck persönlicher Eigenart, Fähigkeit und Erfahrung gedeutet. Wer so denkt, ist nur sich selbst Rechenschaft schuldig und immunisiert sich gegen die Forderung nach fachlicher Begründung und Überprüfbarkeit.
Berufliche Helferidentität
Die Fachkraft versteht sich als Sachwalterin der wohlverstandenen Interessen der Adressat*innen und will das Beste für sie, ohne sie zu fragen. Auch wenn sich Erfolge einstellen, bleibt diese Haltung paternalistisch.
Sicherheit durch Methoden
Durchstrukturierte Methodenkonzepte versprechen Handlungssicherheit und Kompetenz, solange man sich gegenüber den Folgen blind stellt.
Rückzug in institutionelle Routinen
Routinen normalisieren schwierige Situationen und wirken zu Recht entlastend. Wer sich allein auf sie festlegt, verliert jedoch Reflexivität und Individualität.
Alle vier Strategien haben gemeinsam, dass sie von individueller Verantwortung entlasten, zugleich aber vereinfachen und Fehlern Vorschub leisten können (vgl. von Spiegel 2018: 80).
Warum Quereinsteigende besonders betroffen sind
Für Quereinsteigende verschärft sich dieser Befund aus einem zusätzlichen Grund. Sie arbeiten in einem Umfeld, in dem ihre fachliche Zugehörigkeit nicht selbstverständlich ist. Sie erleben Vorbehalte, sie werden beobachtet, und sie wissen das. Kurz: Sie müssen sich beweisen. Wer sich beweisen muss, kann Unsicherheit schlecht zeigen und greift umso eher zu den Strategien, die Sicherheit suggerieren: zum durchstrukturierten Methodenkonzept, zur unangreifbaren persönlichen Kunstfertigkeit, zur Routine.
Der Beweisdruck wirkt damit genau gegen das, was fachliche Entwicklung ermöglicht: das offene Ansprechen von Unsicherheit, aus dem heraus sich Erfahrung erst in Fachlichkeit übersetzen lässt.
Die Antwort ist institutionell, nicht individuell
Von Spiegels Konsequenz daraus ist für Ihre Anleitungspraxis zentral: Die Fachkraft, die mit ihrer Person arbeitet, braucht kollektive Unterstützung durch die Organisation, die berufliche Haltungen flankiert und stabilisiert. Professionalität ist deshalb im Zusammenhang eines organisationskulturellen Systems zu denken. Mit Thomas Klatetzki lässt sich die Organisation als Interpretations- und Entscheidungssystem verstehen, das über die Festlegung von Rollen und Beziehungen hilft, die Wirklichkeit zu deuten und zwischen Handlungsalternativen zu wählen (vgl. Klatetzki 1998: 62, zitiert nach von Spiegel 2018: 80 f.).
Hinzu kommt, dass Fachkräfte als ganze Person in die Arbeitsbeziehung involviert sind. Von Spiegel selbst spricht vom reflektierten Einsatz der eigenen beruflichen Persönlichkeit als „Person als Werkzeug" (von Spiegel 2013: 74, zitiert nach Hochuli Freund/Stotz 2021: 61). Wer mit der eigenen Person arbeitet, braucht Orte, an denen sich das reflektieren lässt. Organisationen, die Professionalität und Qualität sichern wollen, müssen deshalb Gefäße für die gemeinsame Selbstreflexion institutionalisieren: Intervision und Supervision (vgl. Hochuli Freund/Stotz 2021: 62).
Überforderung wird also nicht dadurch bearbeitet, dass eine Person robuster wird, sondern dadurch, dass die Einrichtung tragfähige Bezugspunkte bereitstellt. Von Spiegel benennt dafür unter anderem (vgl. von Spiegel 2018: 81):
- Fachliche und verfahrensrechtliche gesetzliche Bestimmungen. Kinder und Jugendliche sind eigenständige Grundrechtsträger*innen. Das SGB VIII übersetzt diesen Anspruch in konkrete Verfahrensvorschriften: Die Regelungen zur Beteiligung sowie zum Wunsch- und Wahlrecht wirken als Leitlinien professionellen Handelns und sind als verbindliche Verfahrensgrundsätze etabliert. Sie geben Fachkräften eine Orientierung, die unabhängig von der eigenen Person trägt.
- Konzeptionell orientierte Arbeit. Konzeptionen verbinden gesetzlichen Auftrag, fachliche Konzepte und institutionelle Rahmenbedingungen. Aus ihnen lassen sich Verfahrensgrundsätze ableiten, die als sicherndes „Geländer" für die eigene Arbeit dienen. Ergänzend können arbeitsfeldbezogene Qualitätsstandards als verbindliche Leitlinien wirken.
- Beschreibung von Schlüsselsituationen. Wiederkehrende Abläufe des beruflichen Alltags lassen sich fachlich und institutionell so weit ausarbeiten, dass sie Fachkräften als Orientierung dienen.
Was das für Ihre Anleitung heißt
Anleitung ist der Ort, an dem diese institutionelle Stützung für eine einzelne Person konkret wird. Die produktive Frage lautet deshalb nicht: Kommen Sie zurecht? Sondern: Woran können Sie sich in dieser Situation orientieren, welche gesetzliche Vorgabe, welche Passage unserer Konzeption, welcher vereinbarte Standard trägt hier?
Für Quereinsteigende hat das einen doppelten Nutzen. Sie erhalten Orientierung, und sie erfahren zugleich, dass fachliche Unsicherheit keine persönliche Unzulänglichkeit ist, sondern zum Beruf gehört. Genau diese Entlastung senkt den Beweisdruck und macht es überhaupt erst möglich, Unsicherheit anzusprechen, statt sie zu überspielen. Wie sich das konkret in einzelnen Anleitungsgesprächen umsetzen lässt, zeigt der Artikel „Das Anleitungsgespräch: Struktur, die trägt".
Zum Nachlesen
Rechtliche Grundlagen
- Sozialgesetzbuch Achtes Buch (SGB VIII), § 5 (Wunsch- und Wahlrecht), § 8 (Beteiligung von Kindern und Jugendlichen). → Rechte, Ordnungen, Erlasse
Verwendete Quellen
- Hochuli Freund, Ursula / Stotz, Walter (2021): Kooperative Prozessgestaltung in der Sozialen Arbeit. Ein methodenintegratives Lehrbuch. 5. Auflage. Stuttgart: W. Kohlhammer.
- Spiegel, Hiltrud von (2018): Methodisches Handeln in der Sozialen Arbeit. Grundlagen und Arbeitshilfen für die Praxis. 6. Auflage. München / Basel: Ernst Reinhardt.
